Про переведення на роботу в іншу місцевість разом із підприємством

Як передбачено у ч. 1 ст. 32 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП), переведення на роботу в іншу місцевість разом із підприємством, установою, організацією допускається тільки за згодою працівника. Таким чином працівникові (хоч би навіть таке переведення проводилося без порушення умов про спеціальність, кваліфікацію й у межах підприємства, установи, організації, на (у) яке він був прийнятий на роботу) надається право вибору одного із можливих варіантів: погодитися на продовження трудових відносин із цим власником або уповноваженим ним органом в іншій місцевості чи припинити з ним трудові відносини. Вибір працівника тягне за собою конкретні правові наслідки, про які йтиметься далі.

При цьому слід враховувати, що оскільки при переведенні підприємства, установи, організації в іншу місцевість змінюється одна з істотних умов трудового договору - місце роботи, то погодитися на переведення або відмовитися від нього працівник має право лише тоді, коли роботодавець запропонував йому таке переведення.

Поняття "інша місцевість"

Оскільки поняття "інша місцевість" у КЗпП не пояснюється, то припустимо керуватися визначенням цього поняття, яке подається в постанові КМУ "Про гарантії та компенсації при переїзді на роботу в іншу місцевість" від 2 березня 1998 р. № 255: інша місцевість - це інший населений пункт. Якого-небудь більш ґрунтовного визначення не існує, тому під іншою місцевістю слід розуміти інший населений пункт (місто, селище міського типу, населений пункт сільської місцевості), аніж той, де розташовувалося підприємство (установа, організація), у якому працював працівник до переведення. При цьому слід враховувати, що деякі міста відповідно до встановленого територіального поділу включають у себе не лише села, селища, але й міста. Наприклад, відповідно до адміністративно-територіального розподілу місто Інкерман включається до міста Севастополя. Хоч переведення з міста Севастополя до міста Інкерман і не передбачає виїзду за межі Севастополя, але це однак означатиме переведення працівника в іншу місцевість.

Що ж до сільської місцевості, то тут, очевидно, переведенням в іншу місцевість слід вважати переведення на роботу до іншого населеного пункту (інше село), якщо тільки територіальні громади сіл не об’єдналися відповідно до ст. 6 ЗУ "Про місцеве самоврядування в Україні" в одну територіальну громаду. В останньому випадку направлення на роботу в межах територіальної громади не може вважатися переведенням в іншу місцевість.

Інформування працівників

Будь-яке переведення передбачає зміни правового статусу працівника: встановлення інших необхідних умов трудового договору. Переведення ж на роботу в іншу місцевість торкається випадків, коли змінюється місцезнаходження роботи працівника у зв’язку із переміщенням підпри­ємства, установи, організації в інший населений пункт. Законодавець, не передбачивши вимоги щодо спеціального попередження працівника при переміщенні підприємства в іншу місцевість, у цьому випадку оперує поняттям "згода працівника". Не викликає ані сумнівів, ані заперечень, що для отримання згоди потрібно хоча б поінформувати працівника. Це доцільніше зробити в письмовій формі.

Можна констатувати, що зміна місця розташування підприємства, по суті, є одним із випадків зміни істотних умов трудового договору, який законодавець окремо виділив. Очевидно, що до таких випадків мають бути застосовані правила ч. 3 ст. 32 КЗпП стосовно обов’язку роботодавця повідомляти про зміну істотних умов праці не пізніше ніж за два місяці. Частина 4 ст. 7 ЗУ "Про охорону праці" дещо уточнює останню норму вказівкою на обов’язкову письмову форму поінформування працівників про зміни виробничих умов. Тож у КЗпП цю процедуру необхідно врегулювати належним чином.

Форма висловлення згоди/відмови

Чинне законодавство не передбачає термінів і способів повідомлення працівником про відмову від продовження роботи в нових. Можна припустити, що своє рішення він може висловити в будь-який момент до переміщення підприємства. Однак для роботодавця важливо, щоб позиція працівника була відома завчасно: адже невизначеність тягне за собою виробничі, комерційні, кадрові, грошові проблеми.

Повертаючись до згаданої вище ч. 1 ст. 32 КЗпП, слід зробити певне застереження. Із цієї норми обов’язок працівника висловлювати відмову від роботи прямо не випливає. Для визначення майбутнього розвитку подій, законодавець використовує поняття згоди, про письмову форму якої жодного слова не сказано. Але варто зауважити, що і роботодавцеві, і працівникові доцільно подбати про фактичні докази своїх позицій. Найкраще, коли такими доказами буде письмове повідомлення про майбутнє переміщення підприємства в іншу місцевість із підписом працівника (можливо, із поміткою про відмову від переведення) або належним чином зареєстрована письмова заява працівника про відмову від переведення на роботу в іншу місцевість разом із підприємством, установою, організацією.

Відмова від переведення

Відмова від переведення в іншу місцевість разом із підприємством, установою, організацією є підставою для припинення трудового договору з працівником на підставі п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП із виплатою вихідної допомоги в розмірі середнього місячного заробітку (ст. 44 КЗпП). Ця підстава в сучасних умовах не дуже поширена. Але часто працівники, не знаючи своїх прав, несвідомо дозволяють роботодавцеві їх обмежити. У такому випадку можна припустити, що більшість працівників, не виявивши бажання працювати в іншій місцевості, звільняться за власним бажанням на підставі ст. 38 КЗпП, втрачаючи при цьому фінансові привілеї припинення трудових відносин на підставі п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП (насамперед - виплату вихідної допомоги).

Не можна оминути й те, що відповідно до п. 1 ч. 5 ст. 31 ЗУ "Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття" тривалість виплати матеріальної допомоги по безробіттю при звільненні з останнього місця роботи за власним бажанням працівника без поважних причин скорочується на строк до 90 календарних днів. Звільнені ж за п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП працівники отримують таку допомогу впродовж 360 календарних днів.

До речі, відмова від переведення в іншу місцевість разом із підприємством, установою, організацією є загальною підставою припинення трудового договору, але аж ніяк не звільненням з ініціативи роботодавця. У зв’язку з цим норма ч. 2 ст. 252 КЗпП щодо обов’язкового отримання згоди профспілкового органу при звільненні з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не поширюється на випадки припинення трудового договору на підставі п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП.

Розрахунки при звільненні

Не можна недооцінювати порушень, пов’язаних із наявністю та веденням кадрової документації й дотриманням установлених строків при звільненні працівника, оскільки вони є законною підставою для подання позову до суду. Відповідно до ст. 47 КЗпП власник або уповноважений ним орган зобов’язаний у день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку й провести з ним розрахунок у строки, зазначені у ст. 116 КЗпП.

Належне оформлення трудової крижки при звільненні означає внесення запису про звільнення із зазначенням причини (підстави, формулювання) і з посиланням на норму закону. У разі звільнення на підставі п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП вноситься запис такого змісту: "Звільнений (-а) у зв’язку із відмовою від переведення в іншу місцевість разом з підприємством на підставі п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України".

Відповідно до ст. 116 КЗпП при звільненні працівника виплата всіх сум, що нараховані йому підприємством, установою, організацією, провадиться в день звільнення (тобто в останній день роботи). Якщо працівник у день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред’явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. При затримці з вини власника або уповноваженого ним органу видачі трудової книжки або здійснення розрахунку підприємство, установа, організація зобов’язані сплатити працівникові його середній заробіток за весь час такої затримки (ст. 235, ст. 117 КЗпП).

Згода на переведення

Згідно з ч. 1 ст. 120 КЗпП працівники, які дали згоду на переведення в іншу місцевість разом із підприємством, мають право на відшкодування витрат та одержання інших компенсацій у зв’язку із таким переведенням. Саме у цій статті містяться основні норми щодо гарантійних і компенсаційних виплат. Наприклад, працівникам при переведенні їх на іншу роботу, коли це зв’язано з переїздом в іншу місцевість, виплачуються: вартість проїзду працівника і членів його сім’ї; витрати на перевезення майна; добові за час перебування в дорозі; одноразова допомога на самого працівника й на кожного члена сім’ї, який переїжджає; заробітна плата за дні зборів у дорогу і влаштування на новому місці проживання (але не більше шести днів), а також за час перебування в дорозі. Детальніші правила містяться в постанові КМУ "Про гарантії та компенсації при переїзді на роботу в іншу місцевість" від 2 березня 1998 р. № 255.